+90 530 402 11 12 aysin@aysinturpoglucelik.com

Günümüz koşullarında en önemli rekabet avantajlarından biri “müşteri mutluluğunun” sağlanmasıdır. Müşteri mutluluğunun sağlanması da büyük ölçüde sunulan hizmet ya da ürün kalitesi ile yakından ilişkilidir. Kaliteli yani nitelikli üretim ise ancak nitelikli işgücüyle yapılabilir. Bu da hiç kuşkusuz etkin bir “insan kaynakları” yönetimini gerektirmektedir.

İşletmeler için yaşamsal önem taşıyan “İnsan Kaynakları Yönetimi” (İKY), bir işletmede çalışan bireyleri, şirketin ana hedef ve politikaları, yasa ve ahlaki ilkeler doğrultusunda, kendisine, işletmeye ve çevreye yararlı olacak, sağlıklı ve uyumlu bir biçimde, etkin ve verimli yönetimini sağlayan işlev ve çalışmaların bütünü olarak tanımlanabilir.

Bu işlev ve çalışmalar, personeli seçme ve yerleştirme, performansını değerlendirme, kariyerini planlama, eğitim ve geliştirme, ödüllendirme ve motivasyon ile ücretlendirmedir. İnsan kaynağı yönetiminin alt başlıklarını oluşturan bu işlevlerden yalnızca birindeki aksama, diğerlerindeki çalışmalar ne denli başarılı olursa olsun, başarısızlıkla sonuçlanmaya mahkumdur. Bu nedenle bütün bu çalışmaların, insan haklarına uygun, akılcı, dikkatli ve özenli bir biçimde yapılması gerekmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi alanında yer alan işlev ve çalışmaların alt başlıklarını biraz daha ayrıntılı olarak şöyle ele alabiliriz:

  1. Seçme ve Yerleştirme

Etkin bir İKY gerçekleştiremeyen örgütlerde işe alma ve yerleştirmede pek çok yanlış uygulamaya rastlanmaktadır. Bunlardan ilki işe almada, kişinin işin gerektirdiği niteliklere sahip olması yerine, referanslarına bakılması, yaygın bir metafor olan “hamili kart yakinimdir” yönteminin kullanılmasıdır, Başka bir ifadeyle, akraba, eş, dost, aynı şehir veya köyden, ya da aynı siyasi/felsefi/dini görüşe sahip olanların seçilmesi, kurumun zararına işleyen, zaman içinde yozlaşıp, zayıflamasına neden olmaktadır.

Aslında işe alınacak bir elemanın güvenilir referanslarının olması istenen bir şeydir. Ancak referanslar ne denli güçlü olursa olsun, elemanın işin gerektirdiği yetkinlik ve yeterliliklere sahip olması aranan en önemli koşul olmalıdır.

Bunun yanında diğer yanlış bir uygulama ise işin gerektirdiği niteliklerle kişinin niteliklerinin uyumlaştırılamamasıdır. Örneğin, sayılarla arası pek iyi olmayan, buna karşın insan ilişkileri çok güçlü olan birinin, satış departmanı yerine muhasebe departmanında çalıştırılması gibi. Çok farklı nedenle yapılan bu ve benzeri yanlış uygulamaların pek çok sakıncası bulunmaktadır. Ama belki de en önemlisi örgüt kültürünün erozyona uğraması, çalışanların yaptıkları işe, kendi bilgi, beceri ve yeteneklerine, üstlerine ve sonuçta örgüte duydukları inancı yitirmelerine, bu da personel devir hızının yükselmesine neden olmaktadır. Bunun için etkin bir seçme ve yerleştirme sistemi kurulmalı ve ödün verilmeden uygulanmalıdır.

  1. Performans Değerlendirme

Performans değerlendirme, genelde önceden belirlenmiş olan iş tanımlarına veya diğer spesifik gereksinimlere göre ayarlanmış olan, işe ilişkin performans standartları ya da hedeflere ulaşmada, çalışanın verimini arttırıcı bir süreçtir. Çalışanın, bireysel çabası ile bunun sonuçları arasındaki ilişkinin yanı sıra bireysel sonuçlar ile şirketin hedeflerine ulaşıp ulaşmadığı arasındaki ilişkinin belirlenmesini sağlar.

Performans yönetimi; motive eder, aidiyet duygusu yaratır, iş tatminini, müşteri tatminini ve kârlılığı arttırır, kalite yönetimini sürekli kılar, şirketin hedeflerine ulaşmasını sağlar; iletişimi güçlendirir, kariyer planlama, eğitim ve geliştirme ile hakça bir ücret sisteminin alt yapısını oluşturur ve sağlıklı bilgi birikimi sağlar.

  1. Kariyer Planlama

Kariyer planlama, bir yandan çalışanın kişisel potansiyelinin gerçekleştirilmesi ve yükselmesini; öte yandan kişisel beklentilerinin, kuruluşun gereksinim ve fırsatları ile eşgüdüm içinde olmasını hedefler. Çalışanların amaç, gereksinim ve beklentileri zaman içinde değiştiği gibi, işletmelerin de dış çevre koşullarının değişmesi nedeniyle kişilerden beklediği bilgi, beceri, yetenek ve davranışlar aynı kalmamaktadır. Bu nedenle, işe alınan personeli eğitip, işe başlatmak ve performansını değerlendirmek artık günümüzde insan kaynakları yönetiminin işlevini tamamladığı anlamına gelmemektedir.

Uzun dönemde, hem çalışan, hem de işletme açısından ortaya çıkacak değişiklikleri dikkate alarak, çalışanların örgüt içindeki gelişim ve yükselmelerinin planlanması gerekmektedir. Özellikle, mesleki kariyerde dikey değişiklik (bir üst unvana yükselme) veya yatay değişiklik (aynı unvanda bir başka görevde) veya yatay ya da dikey değişiklik yapılmaksızın yalnızca görev alanını genişletmede, hangi eğitimlerin gerekli olacağını kariyer planlaması belirler.

Bu nedenle, örgüt içinde kariyer planlaması çalışmalarının başlatılması, hem örgütün insan kaynaklarından maksimum oranda verim alınmasını, hem de çalışanların kişisel gelişim hedeflerinin, işletmenin gelecekteki hedefleri ile uyum içinde olmasını sağlar.

  1. Eğitim – Geliştirme

Çalışanların etkinlik ve verimliliğini arttırmada büyük rol oynayan unsurlardan biri de eğitim ve geliştirme faaliyetleridir. Eğitim ve geliştirme faaliyetleri çalışanın performansının artırılması, motivasyonu, kuruma bağlılığı ve kariyer planlama çalışmalarının önemli bir parçası olarak kabul edilmelidir.

Eğitimin başlıca amaçları çalışanlara gereksinim duydukları konularda bilgi, beceri ve davranış kazandırmak; onları geleceğe, değişikliğe ve belli bir sisteme hazırlamak, alıştırmak, uyum sağlatmak; davranış ve tutumlarında değişim sağlamak; iş tatmini yaratmak; kendisine güvenini ve motivasyonunu arttırmak; şirket kültürünü aşılamak, örgüt ile aralarındaki ilişkileri geliştirmek olarak sıralanabilir.

Bu amaçlara ulaşabilmek için “İnsan Kaynakları Yönetimi” başlığı altında ele alınan işlevlerin sağlıklı bir biçimde yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu işlevlerin etkin bir biçimde yürütülememesi eğitim faaliyetlerinden elde edilmek istenen yararların sağlanamamasına neden olmaktadır.

Sonuçta eğitim ve geliştirme “çalışana” yapılan bir “müdahale”dir. İşe alma, terfi veya başka bir göreve atama, performans değerleme, ücretlendirme, ödül ve ceza verme ya da yeni bir örgütsel birimin kurulması, var olan birimlerin birleştirilmesi vb gibi eğitim dışı müdahaleler, bir yandan ortaya yeni eğitim gereksinmeleri çıkarırken öte yandan eğitimin amacına ulaşmasında büyük bir etkiye sahiptir.

  1. Ödüllendirme ve Motivasyon

Çalışanların motivasyon ve verimini arttırmakta büyük önem taşıyan bir başka önemli unsur da “Ödüllendirme”dir. Ödüllendirme, insanların gurur ve başarı duygusu tatmalarını sağlayarak olumlu bir şirket kültürü oluşturulmasına yardımcı olur ve hangi davranışların şirket için önemli olduğunun çalışanlar tarafından anlaşılmasını sağlar.

Her kavram karşıtıyla ele alınmalıdır. Bu bağlamda ödül sistemi tartışılırken ceza kavramının da gözden geçirilmesinde büyük yarar olacaktır. Aslında olabildiğince cezadan kaçınmak ve olumlu pekiştireçler kullanarak cezayı gerektiren istenmeyen davranışın ortaya çıkmasına engel olmak gerekir. Ancak bazı durumlarda ceza kaçınılmazdır ve mutlaka davranışla orantılı olarak ceza verilmelidir. Bu noktada ceza uygulamalarında şu noktaları mutlaka göz önünde bulundurmak gerekmektedir:

Cezalandırılması düşünülen, istenmeyen davranışın niçin ortaya çıktığını gerçekçi bir biçimde anlamak gerekir. Bunun yanı sıra, yapılması istenen davranışın ne olduğunun da açık seçik belirtilmesi ve istenen davranışın her ortaya çıkışında ödüllendirilmesi gerekir. Ceza verilmeden önce cezanın verileceğini belirten ön belirtiler, uyarıcılar, ikazlar verilmeli, belirli bir anlam sistemi içinde verilmeli ve bir davranışın niçin cezalandırıldığı, ya da ödüllendirildiği açık seçik anlamlı bir biçimde bireye anlatılmalı, istenmeyen davranışın her ortaya çıkışında tutarlı bir biçimde uygulanmalıdır. Yukarıda da vurgulandığı gibi cezadan kaçınmak, çalışanın olumlu özellik ve davranışlarının vurgulanarak pekiştirilmesi ile olumsuz özellik ve davranışlarının söndürülmesi en iyi yöntemlerden biri olarak ele alınmalıdır.

Ödüllendirmede, ödüllerin mutlaka kişiye özel olmasına, hakça olmasına, kurum içinde hangi davranışların ödüle layık görüldüğünün önceden duyurulmasına özen gösterilmelidir.

Çalışanların motivasyonlarının artırılması için çeşitli “sosyal etkinlikler” düzenlenebilir. Bu etkinlikler örgüt kültürünün geliştirilmesi ve “biz kültürü”nün yaratılması yanında motivasyonu doğrudan artırıcı etkilere de sahiptir. Bu nedenle çeşitli kutlamalar ve etkinlikler motive edici yöntemler olarak kullanılmalıdır. Örneğin işletmede gelenekselleştirilmiş, her yıl mutlaka tüm çalışanların katılımıyla gerçekleştirilen bir kutlama (örneğin kuruluş yıldönümü) toplantısı önemli bir motivasyon aracı olarak ele alınabilir. Bu tür kutlamalar ciddiyetle ele alınmalıdır. Kutlama amacıyla yapılan toplantılarda işletmenin bir önceki yıllık sonuçları ile gelecek yılın hedef ve kalite politikaları vurgulanabilir, belirli bir hizmet süresine erişenler ile başarılı çalışmalar yapan elemanların ödülleri verilebilir.

Bunun yanında çalışanları birbirlerine kaynaştıracak, çalışanların aidiyet duygularını pekiştirecek pek çok etkinlik, şirket kültürünü de göz önüne alınarak tasarlanabilir.

  1. Ücretlendirme

Çalışanın ücretlendirilmesi insan kaynakları yönetiminin en önemli işlevlerinden biridir. Ücretin belirlenmesinde pek çok ölçüt bulunmaktadır. Bu ölçütlerden biri emeğin piyasadaki değeridir. Çalışanın nitelikleri ve deneyiminin, benzer işkolunda yer alan şirketlerde nasıl ücretlendirildiği büyük önem taşır. Bir diğer ölçüt çalışanın emeğinin çalıştığı şirket için taşıdığı değerdir. Bir başka şirket için çok değerli olan nitelikler bir başka şirket için aynı derecede değer taşımayabilir. Bir başka ölçüt ise şirketin mali gücüdür. Bunların yanı sıra çalışanlar açısından çatışmaların yaşanmaması için şirket içinde yapılan işin niteliği ve deneyimler göz önünde bulundurularak hakça bir düzenlemenin yapılması gerekir.